Des changements arrivent… Que faire pour que votre équipe les accueille?

6 février 2019 13:47:41 EST / Dylan Friedmann

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Nous avons discuté du fait que le changement peut être bénéfique, même s’il est inattendu ou semble initialement insurmontable. Le changement dans le milieu de travail ou au sein d’une équipe comporte d’autant plus de subtilités à prendre en compte, puisqu’il influe sur de nombreuses personnes de diverses manières.

Dans le blogue intitulé Le changement est bénéfique… lorsque l’on sait comment le gérer, nous avons vu qu’une approche exhaustive et structurée est essentielle à la gestion efficace du changement.

Le modèle ADKAR propose une approche en cinq étapes largement reconnue pour assurer la réussite de la gestion du changement. Divers prestataires offrent des cours qui vous permettront d’acquérir les compétences nécessaires à la mise en œuvre des changements. Le modèle ADKAR est axé sur l’aspect humain de la gestion efficace du changement :

A - Awareness (sensibilisation)
D - Desire (motivation)
K - Knowledge (connaissances)
A - Ability (compétences)
R - Reinforcement (renforcement) 


Dans notre récent blogue intitulé Un vent de changement souffle, alors sensibilisez votre équipe, nous avons exploré la première étape du modèle – la sensibilisation – et expliqué comment elle pouvait favoriser la mise en œuvre des changements. Dans ce blogue, nous allons examiner de plus près la deuxième étape – la motivation – et son utilité dans le cadre de la gestion du changement.

La motivation sous la loupe.

Les gens peuvent changer s’ils sont motivés à le faire. L’une des principales questions qu’une personne se pose en prenant la décision de changer est « qu’est-ce que cela m’apporte? » Si vous travaillez dans la distribution, cette notion vous est sans doute familière, puisqu’elle fait partie du processus décisionnel des personnes qui font des achats ou des clients de tous les types.

Lorsqu’une personne obtient la bonne information d’une source fiable, elle est en mesure de déterminer ce que les changements peuvent lui apporter. Munie de cette information, elle peut décider d’elle-même de prendre part au changement. C’est l’employé qui décide de s’engager et de participer; ainsi, il sentira que l’on a besoin de lui et qu’il contribue au résultat.

Comment répondre à la question « qu’est-ce que cela m’apporte? » et motiver les gens?
  • Plan de communication. Définissez ce que vous avez à communiquer, le message à transmettre, la fréquence des communications, la stratégie et la source du message. (Nous avons vu dans le blogue précédent qu’il est important de bien choisir qui doit transmettre le message; s’agit-il d’un message professionnel émanant de la direction ou d’un message personnel de votre supérieur direct?)
  • Feuille de route du parrain du projet. Elle énonce l’implication du parrain, son importance, son rôle et sa participation à la mise en œuvre des changements. Le parrain peut susciter l’engagement du personnel et le désir de changer, particulièrement lorsqu’il est respecté et perçu comme étant ouvert et dynamique.
  • Plan de gestion de la résistance. Il est normal que des personnes résistent au changement. Le plan de gestion de la résistance permet à l’équipe de gestion du changement de prévoir la résistance à surmonter et de se préparer en conséquence. Le plan comprend les méthodes de gestion de la résistance, notamment :
    • Écouter les objections pour bien les comprendre.
    • Se concentrer sur le résultat des changements.
    • Identifier et supprimer les obstacles pour les employés, de façon qu’il soit plus facile pour eux de se mobiliser.
    • Communiquer des messages clairs et simples sur les choix que les employés ont à prendre et les conséquences de ces choix.
    • Donner de l’espoir. Les gens aiment savoir que l’avenir sera meilleur; alors, efforcez-vous de susciter de l’engouement, de la ferveur et de l’enthousiasme pour ce que les changements peuvent apporter.
    • Montrer les bénéfices tangibles.
    • Communiquer avec les gens sur le plan personnel, en établissant des relations sincères et ouvertes.
    • Fournir des incitatifs.

Comme pour la sensibilisation, la motivation requiert une communication claire et fréquente émanant de la bonne source. Dans le cas de la motivation, un plan de communication clair comprendrait les éléments suivants :

  • Les avantages du changement
  • L’incidence positive du changement sur les employés, l’équipe et l’entreprise
  • La réponse à la question « qu’est-ce que cela m’apporte? »
  • Comment s’impliquer et ce que cela comporte
  • Des témoignages de collègues, de personnes avec lesquelles les membres de votre équipe ont un rapport et en lesquelles ils ont confiance, ou même d’autres équipes qui les inspirent
  • Les résultats (ou les conséquences)
Comment savoir si votre équipe est motivée?

Si les membres de l’équipe ont décidé de s’engager dans le processus, ils vont commencer à demander quelles sont les prochaines étapes. Ils chercheront peut-être à savoir comment appuyer le projet, ce qu’ils doivent faire et qui sont les autres participants. Cependant, s’ils posent continuellement les mêmes questions sur les avantages ou l’importance des changements ou sur ce que le processus peut leur apporter, c’est qu’ils ne sont pas encore assez motivés. Si les employés retardent les étapes suivantes ou si leur productivité diminue, c’est qu’ils n’ont pas (encore) fait le choix que vous espériez.

Un plan de communication complet, un parrain dynamique, des gestionnaires bien préparés et un plan de gestion de la résistance vous aideront à obtenir le résultat escompté et vous procureront des outils et des options si la motivation ne semble pas aussi vive que ce que l’on avait anticipé.

Pour obtenir le meilleur résultat possible, il vaut la peine d’élaborer les plans de gestion du changement susmentionnés, de reconnaître l’importance de motiver les membres de votre équipe et de vous préparer en prévision des changements.

Nous présenterons encore plus d’information sur les bonnes pratiques de gestion du changement dans nos prochains bulletins et blogues!

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Sujets: Assurance vie, Conseils de pro - APEXA

Dylan Friedmann

Écrit par Dylan Friedmann

As VP Client and Partner Engagement, Dylan is responsible for the client experience; business development, relationship management, training, communications and marketing to all levels of APEXA clients. APEXA clients include Insurance carriers, MGA’s and the broker market. // En tant que vice-présidente expérience clients et partenaires, Dylan est responsable de l'expérience client, du développement des affaires, de la gestion des relations, la formation, la communication et du marketing pour tous les niveaux de clients d’APEXA. Les clients d’APEXA comprennent les assureurs, les agents généraux et le marché des courtiers.

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